Una publicación difundida por Polilla88 utilizó un fragmento de uno de nuestros vídeos para realizar una afirmación muy concreta: «Esos documentos no se utilizan».
La publicación añadía que ninguna academia podía disponer de ellos y apelaba a unas supuestas «fuentes bien informadas».
No vamos a valorar su persona, su trayectoria ni sus motivaciones. Tampoco vamos a responder con otra fuente anónima, con rumores o con la conocida fórmula de «me lo ha dicho alguien que está dentro».
La cuestión es objetiva y puede comprobarse: ¿existen informes de perfil psicológico, hojas de resultados, documentos CUPERGC, biodata, fichas de integración y documentación generada durante la entrevista personal de Guardia Civil?
La respuesta documental es inequívoca: sí existen, se incorporan a determinados expedientes administrativos y sus resultados pueden utilizarse para orientar, contrastar y motivar la entrevista personal.
Esto no es una interpretación comercial de nuestra academia. Lo establecen la normativa reguladora, las sucesivas convocatorias publicadas en el BOE y varias sentencias que describen expresamente el contenido de expedientes administrativos de aspirantes declarados no aptos.
La autoridad en un debate técnico no se demuestra aludiendo a contactos desconocidos. Se demuestra enseñando las fuentes.
Agradecemos a Polilla88 la difusión involuntaria que ha dado a nuestro sistema de preparación.
Su publicación nos ha permitido explicar públicamente una parte de la entrevista que muchos opositores desconocen: la conexión entre el test de personalidad, el perfil psicológico, el biodata, la vida laboral, la memoria técnica y las preguntas formuladas durante la entrevista.
Para que esa visibilidad repercuta directamente en los aspirantes, hemos activado durante una semana el siguiente descuento:
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El código ha sido creado unilateralmente por Derecho y Educación. Polilla88 no colabora, no patrocina y no mantiene ninguna relación con esta promoción.
En el vídeo se examinan visualmente:
Los documentos se muestran anonimizados o mediante reproducciones pedagógicas adaptadas a la identidad visual de Derecho y Educación, evitando la difusión de datos personales o la apariencia de documento oficial. El dossier pedagógico utilizado en el vídeo contiene perfiles de competencias y personalidad, un formato centil e ipsativo, una integración de resultados y una ficha explicativa de competencia deficitaria.
No estamos debatiendo si una academia gusta más o menos. Tampoco estamos discutiendo si un preparador tiene más seguidores, más contactos o más años de experiencia.
La afirmación difundida fue que estos documentos «no se utilizan». Por tanto, basta con comprobar cuatro extremos:
Los cuatro extremos están documentalmente acreditados.
La norma general que regula los procesos selectivos para el ingreso en la Escala de Cabos y Guardias es la Orden PCI/155/2019, de 19 de febrero.
Texto consolidado oficial: BOE-A-2019-2291.
El artículo 11.5 establece que la prueba psicotécnica evalúa habilidades cognitivas y variables de personalidad. La prueba se divide en aptitudes intelectuales y perfil de personalidad.
La propia Orden dispone que los resultados obtenidos en el perfil de personalidad podrán tomarse en consideración en la posterior entrevista personal.
Esto permite establecer una primera conclusión sin recurrir todavía a ninguna sentencia: la relación entre el perfil de personalidad y la entrevista personal no es una invención de una academia. Está expresamente prevista en la norma reguladora del proceso.
El artículo 12.5 define la entrevista personal como una prueba destinada a evaluar la adecuación del aspirante a las exigencias derivadas del desempeño profesional.
Añade que la entrevista sirve para contrastar y ampliar los resultados de las pruebas psicotécnicas, además de valorar las competencias necesarias para superar el periodo académico y desempeñar las futuras funciones profesionales.
La secuencia normativa es clara: prueba psicotécnica → perfil de personalidad → entrevista personal → contraste y ampliación de los resultados. No es una conclusión obtenida de una fuente anónima. Es el contenido del BOE.
La convocatoria de 2021 resulta especialmente relevante porque uno de los informes mostrados en el vídeo pertenece a ese proceso selectivo.
Resolución 160/38235/2021, de 16 de junio: BOE-A-2021-10446.
La convocatoria identificaba las siguientes competencias:
También regulaba expresamente la utilización del biodata, la vida laboral y los datos obtenidos en el psicotécnico como elementos de apoyo y orientación para la entrevista. Si quieres profundizar en este documento, puedes consultar nuestra guía sobre la preparación integral del biodata de la Guardia Civil.
La entrevista se desarrollaba de forma semiestructurada mediante el diálogo y los test que los entrevistadores considerasen pertinentes. La revisión de un no apto implicaba estudiar la documentación generada en las entrevistas personales.
El documento analizado en el vídeo contiene:
Entre las competencias aparecen adecuación a normas, responsabilidad, motivación, autocontrol, habilidades sociales, adaptación e integridad. Entre las variables de personalidad aparecen ansiedad, depresión, consumo, estrés, psicopatía, esquizofrenia y paranoia.
El documento no significa que una puntuación extrema produzca automáticamente un no apto. Significa que determinados resultados pueden convertirse en áreas de exploración, que después deberán contrastarse mediante el biodata, la trayectoria vital, la vida laboral, las respuestas ofrecidas y la conducta observada durante la entrevista.
Resolución 160/38338/2023, de 28 de julio: BOE-A-2023-18485.
La base 6.1.2 establecía que la prueba psicotécnica evaluaba habilidades cognitivas y variables de personalidad para explorar la capacidad del aspirante para adaptarse al periodo académico y al desempeño profesional.
El perfil de personalidad se evaluaba mediante test dirigidos a explorar características de personalidad, actitudinales y motivacionales. Los resultados podían tenerse en cuenta para determinar la adecuación del candidato al perfil profesional.
La base 6.1.3 regulaba la entrevista y las seis competencias:
La convocatoria añadía que el biodata sirve como elemento de apoyo, que la vida laboral también se utiliza como apoyo, que los datos psicotécnicos pueden emplearse instrumentalmente para orientar la entrevista, que la entrevista puede recoger información mediante diálogo y los test que los entrevistadores consideren pertinentes, y que en cada entrevista debe estar presente, al menos, un psicólogo.
Por tanto, la entrevista no empieza realmente cuando el opositor se sienta delante de los entrevistadores. Empieza antes, con la información que deja en el test de personalidad, el biodata, la vida laboral, la Hoja General de Servicios (en su caso), la documentación aportada y sus antecedentes biográficos relevantes. Conviene por ello saber bien qué tienes que saber de la Guardia Civil para la entrevista personal.
Resolución 160/38240/2025, de 23 de mayo: BOE-A-2025-10521.
La convocatoria de 2025 mantiene el perfil de personalidad evaluado mediante test, las características actitudinales y motivacionales, la utilización de los resultados psicotécnicos, el biodata, la vida laboral, la entrevista semiestructurada, la recogida de información mediante diálogo y test, la presencia de un psicólogo, la propuesta motivada e individualizada y el estudio de la documentación generada durante la revisión.
Resolución 160/38243/2026, de 5 de mayo: BOE-A-2026-9982.
La convocatoria de 2026 vuelve a establecer que el perfil de personalidad se evalúa mediante test de características personales, actitudinales y motivacionales. También dispone que los resultados psicotécnicos pueden emplearse instrumentalmente para orientar el contenido de la entrevista.
La entrevista sigue apoyándose en biodata, vida laboral, Hoja General de Servicios, diálogo, test considerados pertinentes, evaluación semiestructurada y presencia de, al menos, un psicólogo.
La convocatoria añade un dato especialmente relevante para la controversia: cuando se revisa un no apto provisional, la Junta de Revisión estudia la documentación generada en las entrevistas personales antes de emitir una nueva propuesta motivada e individualizada.
Aquí es necesario introducir una precisión que diferencia un análisis técnico de una promesa comercial engañosa. Puedes ampliar esta cuestión en nuestro artículo sobre el test psicotécnico de personalidad de la Guardia Civil.
Las convocatorias establecen que la entrevista personal es una prueba independiente. Los datos psicotécnicos pueden utilizarse instrumentalmente, pero el resultado de la entrevista no puede estar condicionado de forma exclusiva por el test de personalidad.
Por tanto, una puntuación extrema no equivale automáticamente a un no apto. Lo que puede hacer es:
En varios informes aparece la palabra «Explorar». No significa necesariamente que el aspirante tenga un trastorno ni que vaya a ser excluido. Significa que el resultado requiere comprobación adicional.
La diferencia es fundamental: el test genera hipótesis; la entrevista debe comprobarlas, descartarlas o integrarlas con el resto de la información.
La normativa y las convocatorias hablan de perfiles de personalidad y test, pero no denominan necesariamente el instrumento concreto como CUPERGC. El nombre CUPERGC aparece, sin embargo, expresamente en expedientes administrativos reproducidos y examinados en distintas sentencias.
Esta distinción es importante: el BOE acredita la existencia y función del perfil de personalidad; las sentencias acreditan que en determinados procesos y expedientes se utilizó un cuestionario identificado como CUPERGC.
El primer informe contiene competencias, factores de personalidad, puntuaciones directas y centiles, preguntas de alarma, coherencia y una valoración final. Su existencia es coherente con la regulación contenida en la convocatoria de 2021 y con las referencias posteriores al CUPERGC que aparecen en sede judicial.
Otro documento refleja integridad, adaptación, habilidades sociales, autocontrol, responsabilidad y adecuación a normas. También incluye factores de personalidad, áreas a explorar y un indicador de coherencia.
El vídeo muestra igualmente otro formato de informe con serenidad, madurez, lealtad, compañerismo, benevolencia, tolerancia, congruencia, estilo de respuesta, perfil ipsativo e ítems críticos.
No afirmamos que este sea necesariamente el único instrumento vigente ni que vaya a repetirse idénticamente en una futura convocatoria. Se muestra porque permite comprender cómo puede estructurarse la información psicológica que posteriormente orienta la entrevista.
El documento de integración relaciona resultados psicotécnicos, biodata, criterios de la memoria técnica, conducta observada, competencias valoradas y propuesta de apto o no apto provisional.
La ficha de valoración desglosa el indicador de déficit previsto, los rastros conductuales observados, la puntuación psicométrica relacionada y la explicación de cómo se alcanza la conclusión competencial. Esta trazabilidad es esencial para poder comprender y, en su caso, controlar judicialmente la decisión.
Las sentencias no se citan como un argumento de autoridad vacío. Se citan porque describen qué documentación figuraba dentro de expedientes administrativos concretos.
Todas pueden localizarse también en el buscador oficial del CENDOJ: poderjudicial.es. Basta con introducir el ECLI, el ROJ o el número CENDOJ correspondiente.
Consulta directa: Iberley.
La sentencia analiza una exclusión producida en la convocatoria de 2021. Al describir la valoración de habilidades sociales y comunicación, la resolución hace referencia expresa a las medidas psicométricas del test CUPERGC y a su contraste con la conducta apreciada en el aspirante durante la entrevista.
Se valoraron elementos como falta de espontaneidad, discurso aparentemente aprendido, dificultad para enlazar ideas, tono de voz, respuestas excesivamente breves y comunicación no fluida.
Podrá discutirse si esas apreciaciones fueron correctas o suficientes. Lo que ya no puede discutirse es que el test CUPERGC y sus medidas psicométricas formaban parte de la documentación examinada en el procedimiento.
Consulta directa: Iberley.
Esta resolución menciona expresamente el Cuestionario CuperGC. La sentencia reproduce puntuaciones significativas en ámbitos como adecuación a normas, responsabilidad, habilidades sociales, consumo, ansiedad, depresión, estrés, psicopatía y paranoia. También describe cómo esos resultados se relacionaron con conductas y manifestaciones concretas del aspirante durante la entrevista.
La resolución contiene, además, una cuestión muy relevante: se discutieron posibles inconsistencias en la forma de reflejar algunas puntuaciones directas y centiles. Este extremo no debilita nuestra tesis. La refuerza.
Nosotros no afirmamos que todo uso administrativo del instrumento sea siempre impecable. Afirmamos que el cuestionario existe, que produce documentos, que se incorpora al expediente y que su utilización puede ser revisada por los tribunales. Eso es exactamente lo que ocurrió en este procedimiento.
Consulta directa: Iberley.
La sentencia resulta especialmente clara al enumerar los documentos que figuraban en el expediente administrativo: hoja de perfil psicológico, cuestionario Biodata, vida laboral e informe de entrevista personal.
La resolución reproduce además una valoración en la que se menciona expresamente una puntuación del test CUPERGC de responsabilidad y su conexión con información omitida en el biodata, hechos biográficos, problemas legales y conductas que los entrevistadores consideraron indicativas de falta de responsabilidad o autocrítica.
Puede compartirse o cuestionarse la conclusión alcanzada en aquel caso. Pero no es razonable sostener que la hoja de perfil psicológico, el biodata, la vida laboral y el informe de entrevista «no se utilizan» cuando una sentencia identifica expresamente esos documentos dentro del expediente administrativo.
Las sentencias siguientes se refieren a procesos de ingreso en Policía Nacional, no a la utilización específica del CUPERGC en Guardia Civil. Se incluyen por su doctrina general sobre la motivación y el control judicial de las entrevistas personales.
Consulta directa: Iberley.
Recurso de casación: 4854/2022.
La sentencia analiza el deber de motivación de la declaración de no apto en una entrevista en la que se valoran rasgos de personalidad y aptitudes. El Tribunal Supremo aborda el contenido mínimo de la motivación, la necesidad de controlar el juicio técnico, la valoración del expediente, la relevancia de la prueba pericial y las consecuencias de una motivación insuficiente.
Consulta directa: Iberley.
La sentencia explica que una entrevista de estas características debe enlazar funcionalmente con las fuentes de información previas, entre ellas test de personalidad, cuestionario biográfico, currículum y vida laboral. También reitera que una conclusión desfavorable debe estar suficientemente motivada y puede ser revisada judicialmente mediante el examen del expediente y del material probatorio.
Está acreditado que:
No afirmamos que:
Esta precisión es fundamental. Nuestro sistema no enseña a engañar. Enseña a comprender.
Muchos aspirantes cometen el error de pensar que el test de personalidad es un trámite aislado. No lo es.
Las respuestas pueden generar cuestiones que después se relacionen con multas, antecedentes o procedimientos, consumo de sustancias, abandono de estudios, conflictos laborales, periodos sin actividad, cobro de prestaciones, incoherencias en la vida laboral, problemas familiares, cambios reiterados de trabajo, falta de responsabilidad, dificultades comunicativas, respuestas defensivas o una imagen excesivamente idealizada.
La preparación adecuada no consiste en memorizar qué casilla parece más conveniente. Consiste en entender qué competencia puede estar evaluándose, qué patrón de respuesta estás generando, qué información puede despertar una duda, cómo se relaciona con tu biodata, qué repregunta puede aparecer, cómo explicar tu trayectoria sin mentir, minimizar ni culpar a terceros, y cómo mantener coherencia entre la prueba escrita y la entrevista oral.
En Derecho y Educación no hemos añadido la entrevista como un complemento secundario dentro de una academia generalista. Nuestra preparación está especializada exclusivamente en esta prueba.
El método se ha construido sobre bases oficiales, normativa aplicable, memoria técnica extractada, jurisprudencia, más de 200 expedientes y entrevistas reales analizados profesionalmente, preparación por competencias, simulacros, biodata, vida laboral, test de personalidad, repreguntas de presión e inteligencia artificial aplicada al entrenamiento.
El objetivo no es fabricar un personaje. Es conseguir que el aspirante conozca sus puntos de riesgo, comprenda cómo pueden interpretarse, prepare explicaciones honestas y sólidas, evite contradicciones, asuma sus errores, demuestre conducta actual y responda con madurez, naturalidad y control.
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Agradecemos a Polilla88 la visibilidad generada. Su publicación ha permitido que miles de aspirantes conozcan una documentación y una realidad normativa que probablemente ignoraban.
Dicho esto, cuando se utiliza públicamente el contenido de otra academia para afirmar que está mostrando documentos que «no se utilizan», lo profesional es identificar exactamente el error y respaldar la acusación con fuentes comprobables.
Por eso mantenemos una invitación abierta: un directo público, sin preguntas pactadas, para hablar de entrevista personal, memoria técnica, biodata, vida laboral, test de personalidad, CUPERGC, competencias y motivación del no apto. Cada argumento deberá acompañarse de su correspondiente documento, norma, convocatoria o sentencia.
No se trata de ver quién habla más alto. Se trata de comprobar quién puede demostrar lo que afirma. Las fuentes bien informadas pueden equivocarse. El BOE, los expedientes y las sentencias se pueden abrir y leer.
Las convocatorias no identifican normalmente el cuestionario concreto por el nombre CUPERGC. Regulan con carácter general el perfil de personalidad y su posible utilización instrumental. Las sentencias acreditan que el CUPERGC fue utilizado en determinados expedientes, pero ello no permite asegurar que el instrumento vaya a mantenerse sin cambios en todas las convocatorias futuras.
No. Las propias convocatorias establecen que la entrevista no puede quedar vinculada exclusivamente al resultado psicotécnico. La puntuación puede orientar la exploración, pero debe integrarse con el biodata, la vida laboral, la entrevista y las conductas concretamente observadas.
Sí. Las convocatorias establecen expresamente que ambos documentos sirven como elementos de apoyo para la entrevista.
Sí. Las convocatorias contemplan la recogida de información mediante el diálogo y los test que los entrevistadores consideren pertinentes.
No. Las versiones mostradas públicamente son reproducciones pedagógicas, anonimizadas y adaptadas con nuestra identidad corporativa. Se utilizan para explicar la estructura y el funcionamiento de la documentación sin divulgar datos personales ni aparentar vinculación institucional.
Puede prepararse su comprensión, la coherencia de las respuestas, la detección de contradicciones y la relación con el biodata y la entrevista. No debe prepararse intentando fingir una personalidad perfecta o memorizar respuestas supuestamente correctas.
Los documentos mostrados en el vídeo y en este artículo se presentan anonimizados o mediante reproducciones pedagógicas elaboradas con la identidad visual de Derecho y Educación. No son documentos oficiales, no pretenden aparentar esa condición y no reproducen ítems reservados de ningún cuestionario.
Su finalidad es explicar, con carácter educativo, la estructura, las variables y la utilización de la documentación mencionada en normas, convocatorias, expedientes administrativos y resoluciones judiciales.
Derecho y Educación y entrevistasdeguardiacivil.com son proyectos privados e independientes, sin vinculación institucional con la Guardia Civil, el Ministerio del Interior ni ninguna Administración pública.
Las referencias a Polilla88 se limitan a responder y contextualizar una afirmación difundida públicamente. No se realiza valoración alguna sobre su vida privada ni se le atribuye intencionalidad concreta. El código promocional POLILLA88 ha sido creado unilateralmente por nuestra academia y no implica colaboración, autorización, patrocinio ni participación por su parte.
No te pedimos que creas ciegamente en nosotros. Te enseñamos las fuentes para que puedas comprobarlas.
La entrevista de Guardia Civil no se supera interpretando un personaje ni improvisando ante las preguntas difíciles. Se supera comprendiendo qué se evalúa, preparando con rigor tu trayectoria y aprendiendo a responder con coherencia, responsabilidad, madurez y naturalidad.
