Durante años, muchos opositores han vivido la entrevista personal como una prueba casi imposible de discutir.
Entraban.
Contestaban.
Salían con buenas sensaciones o con malas sensaciones.
Esperaban.
Y un día aparecía el resultado: no apto.
Sin una explicación clara.
Sin entender qué había pasado.
Sin saber por qué su perfil no servía.
Sin poder comparar.
Sin poder defenderse de verdad.
La sensación era terrible:
«Han decidido que no valgo y no puedo hacer nada.»
Pues bien: esa idea empieza a romperse.
La Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de abril de 2024, conocida como STS 705/2024, dictada en materia de entrevista personal en el acceso al Cuerpo Nacional de Policía, marca un punto importante en la forma de controlar judicialmente este tipo de pruebas.
Y aunque cada proceso selectivo tiene sus bases, su regulación y sus particularidades, el mensaje de fondo es muy relevante para opositores de CNP, Guardia Civil, policías autonómicas y policías locales:
la entrevista personal no puede ser un acto de fe.
Si te declaran no apto, deben poder explicar por qué.
Y si no lo explican bien, puede haber recorrido jurídico.
La sentencia no dice que todos los «no aptos» sean recurribles con éxito.
Tampoco dice que el tribunal calificador no pueda valorar rasgos de personalidad, aptitudes, motivación o cualidades profesionales.
Y mucho menos dice que cualquier opositor suspendido en entrevista tenga automáticamente derecho a aprobar.
Lo importante es otra cosa.
El Tribunal Supremo viene a reforzar una idea esencial:
la discrecionalidad técnica de la Administración no equivale a arbitrariedad.
Traducido al lenguaje del opositor: el tribunal puede valorar técnicamente, sí. Pero no puede limitarse a decir «no apto» sin una explicación suficiente. No puede esconderse detrás de una valoración genérica. No puede usar frases vacías que no permitan entender qué ha ocurrido. No puede convertir la entrevista en una zona sin control.
La Administración tiene margen técnico. Pero ese margen debe ejercerse conforme a Derecho. Y eso implica motivar.
La idea central es sencilla:
no basta con suspender a un opositor; hay que explicar por qué se le suspende.
Y no de cualquier manera. La explicación debe permitir comprender la decisión. Debe haber una conexión entre el material utilizado, los criterios de valoración, los factores evaluados, la conducta o respuestas del aspirante, y el resultado final.
Si falta esa conexión, el «no apto» puede quedar jurídicamente tocado.
Antes, muchos opositores asumían que recurrir una entrevista era casi imposible. Ahora, cada vez queda más claro que no todo vale.
No exactamente. Conviene ser serios.
Las entrevistas personales seguirán existiendo. Los tribunales seguirán valorando. La Administración seguirá teniendo discrecionalidad técnica. Y habrá «no aptos» perfectamente legales.
Pero se reduce el espacio para las decisiones mal explicadas.
Porque una cosa es que un tribunal tenga criterio técnico. Y otra muy distinta es que pueda excluir a una persona sin dejar un rastro mínimo, serio y comprensible de por qué lo hace.
El opositor no tiene derecho a que le regalen el apto. Pero sí tiene derecho a no ser expulsado del proceso con una motivación aparente, genérica o insuficiente.
Después de esta línea jurisprudencial, cada vez resulta más difícil defender ciertos modelos de entrevista cuando el expediente no permite entender la decisión.
«No apto» sin explicación suficiente. Una simple calificación final, sin desarrollo individualizado, puede ser problemática.
Frases genéricas. Expresiones como «falta de madurez», «baja motivación», «perfil inadecuado» o «escasa idoneidad» pueden no bastar si no se explica de dónde salen.
Falta de conexión con las respuestas del opositor. No es serio afirmar que alguien carece de una cualidad si no se razona qué elemento concreto de la entrevista, biodata, test o expediente lleva a esa conclusión.
Valoraciones imposibles de controlar. Si el expediente no permite revisar mínimamente la lógica de la decisión, el opositor queda indefenso. Y ahí es donde los tribunales pueden entrar.
Durante mucho tiempo, muchos opositores han sentido que la entrevista funcionaba como un muro. Un muro donde chocaban todas sus explicaciones: «Es discrecionalidad técnica.» «Lo ha valorado el tribunal.» «No se puede discutir.»
Pero el Tribunal Supremo viene recordando algo esencial:
la discrecionalidad técnica no elimina el control judicial.
Un juez no sustituye al tribunal calificador para hacer una nueva entrevista. Pero sí puede comprobar si la decisión está motivada, si es razonable, si respeta las bases y si no genera indefensión.
No se trata de que el juez se convierta en entrevistador. Se trata de que la Administración explique de forma suficiente por qué ha considerado no apto a un aspirante.
La sentencia nace en el ámbito del Cuerpo Nacional de Policía. Pero su importancia va más allá.
Porque muchas oposiciones policiales comparten una misma problemática: pruebas de personalidad, biodata, entrevistas personales, informes técnicos, valoración de aptitudes, calificaciones de apto/no apto y exclusiones difíciles de comprender.
En Guardia Civil, la entrevista personal también puede generar enorme angustia. Especialmente en opositores con perfiles delicados: militares con muchos años de servicio, mayores de 25 o 30 años, personas con trayectoria laboral irregular, opositores con multas, opositores con antecedentes administrativos, personas con conflictos familiares, perfiles con nerviosismo o baja expresividad.
Para todos ellos, esta línea jurisprudencial lanza un mensaje importante: si la decisión es negativa, habrá que mirar cómo se ha motivado.
Este punto hay que dejarlo claro. No vendemos humo.
No todo «no apto» se puede tumbar. No toda entrevista mal vivida es una entrevista ilegal. No toda sensación de injusticia equivale a una demanda viable. Y no todo recurso merece la pena.
Hay casos en los que el expediente está bien construido. Hay casos en los que la motivación es suficiente. Hay casos en los que no hay margen jurídico razonable.
Por eso, antes de lanzarse a recurrir, hay que analizar. Y analizar bien.
Porque una demanda no se gana con enfado. Se gana con expediente, técnica jurídica, prueba, estrategia y conocimiento del proceso selectivo.
Puede haber señales de alarma cuando ocurre alguno de estos supuestos:
Si el opositor no puede comprender por qué ha sido excluido, hay que revisar el expediente.
Si la motivación parece una plantilla aplicable a cualquier persona, mala señal.
La valoración debe tener apoyo en elementos reales, no en impresiones imposibles de comprobar.
Por ejemplo, test, biodata, trayectoria, informes o pruebas que no encajan con la conclusión final.
La entrevista debe ajustarse a sus bases y a los factores que realmente puede evaluar.
Si no se sabe qué se ha usado para valorar, el control se complica y puede aparecer indefensión.
Cuando hay una nota numérica o valoración final, debe poder comprenderse mínimamente cómo se ha llegado ahí.
El opositor ya no debe asumir automáticamente que «no se puede hacer nada». A veces sí se puede. A veces no. Pero hay que revisarlo.
Y esa revisión debe hacerse rápido. Porque en procesos selectivos los plazos son cortos, las resoluciones avanzan y los errores procesales se pagan caros.
1. No actuar en caliente. El enfado es comprensible. Pero no debe dirigir la estrategia.
2. Guardar toda la documentación. Convocatoria, bases, resultado, comunicaciones, justificantes, correos, capturas y cualquier documento oficial.
3. Solicitar o revisar el expediente. Sin expediente, se va a ciegas. Y en estos casos, el expediente lo es casi todo.
4. Analizar la motivación. Hay que comprobar si realmente explica la exclusión o si solo la maquilla.
5. Valorar plazos. Los plazos administrativos y judiciales no perdonan.
6. Consultar con profesionales especializados. No basta con un recurso genérico. Estos casos mezclan derecho administrativo, función pública, prueba pericial, psicología, bases de convocatoria y estrategia procesal.
Esta sentencia no elimina la discrecionalidad técnica. Pero sí recuerda sus límites.
Si te excluyen, deben explicar por qué. Y si no lo hacen correctamente, se puede estudiar una impugnación.
No es magia. No es una garantía de éxito. No es «demanda y ganas». Pero sí es un cambio de escenario.
El opositor ya no está obligado a tragarse cualquier «no apto» sin preguntar.
Esta sentencia no interesa solo a quienes ya han suspendido. También interesa a quienes van a presentarse.
Porque te obliga a entender algo: la entrevista importa. Y lo que digas puede quedar conectado con una valoración posterior.
Por eso no conviene improvisar. No conviene responder sin estrategia. No conviene ir con frases aprendidas. Preparar la entrevista no es actuar. Es saber explicar tu perfil de forma coherente, honesta y jurídicamente inteligente.
Especialmente si tienes puntos sensibles: multas, denuncias archivadas, procedimientos antiguos, conflictos familiares, historial laboral irregular, muchos años como militar, edad superior a la media, nerviosismo o baja expresividad.
No esperes a tener un «no apto» para tomarte en serio la entrevista.
La STS de 25 de abril de 2024 no convierte la entrevista en un trámite. Tampoco convierte todos los «no aptos» en ilegales. Pero sí deja una idea clara:
la entrevista personal en oposiciones policiales no puede ser una caja negra.
La Administración puede valorar. Pero debe motivar. Puede excluir. Pero debe explicar. Puede ejercer discrecionalidad técnica. Pero no arbitrariedad.
Y el opositor, cuando la motivación es insuficiente, incoherente o genérica, puede tener vías de defensa.
«Me han suspendido. Vamos a revisar si lo han hecho bien.»
Y esa diferencia, para muchos opositores, puede ser enorme.
No. La entrevista personal sigue existiendo. Lo que refuerza esta línea jurisprudencial es la necesidad de motivar correctamente la declaración de no apto.
La sentencia se refiere a un proceso del Cuerpo Nacional de Policía, pero sus criterios sobre motivación, discrecionalidad técnica y control judicial pueden ser relevantes en otros procesos selectivos con entrevistas personales, siempre analizando las bases y circunstancias concretas.
No. Cada caso depende del expediente, la motivación, las bases, la prueba y la estrategia jurídica. No todo no apto es ilegal.
Significa que la Administración debe explicar de forma suficiente por qué considera que el aspirante no reúne los rasgos, aptitudes o cualidades exigidas, conectando esa conclusión con criterios y elementos concretos del expediente.
Lo primero es recopilar documentación, revisar plazos y analizar el expediente con profesionales especializados. Actuar tarde o presentar recursos genéricos puede perjudicar la defensa.
Si has recibido un «no apto» en entrevista personal de Guardia Civil, CNP, policía autonómica o policía local, no te quedes solo con la sensación de injusticia.
En Entrevistas de Guardia Civil analizamos: bases de la convocatoria, expediente administrativo, motivación del no apto, biodata, test, entrevista, puntos débiles del perfil, viabilidad jurídica y estrategia de defensa.
No prometemos resultados. No vendemos demandas automáticas. Pero sí sabemos detectar cuándo una entrevista puede estar mal motivada y cuándo merece la pena estudiar una impugnación seria.
Si te han declarado no apto, no esperes. Los plazos corren.
